Als ik mijn schaduw zie, weet ik dat de zon schijnt
Header image

Eric Koenen heeft het boek De Kunst van leiderschap in tijden van verandering geschreven.

De vorm van dit boek is uniek. De auteur verbindt meer dan tachtig kunstwerken uit de kunstgeschiedenis met de meest essentiële dilemma’s waar leiders vandaag mee worstelen. Het boek toont kunstwerken van onder anderen Mondriaan, Magritte, Dali, Hopper, Willink en Monet. Via deze beelden inspireert de auteur de lezer om zelf te interpreteren en een eigen visie te ontwikkelen. Hij wil met deze kunst nieuwe gedachten oproepen en nieuwe verbindingen leggen.

Dit innovatieve boek is geschreven voor iedereen die nadenkt over leiderschap aan het begin van de 21e eeuw. Een aanrader!

Iedereen heeft wel ergens een blinde vlek – zelfs de beste leiders. Maar al te vaak zijn deze onproductieve kronkels ons zelf onbekend, maar overduidelijk voor anderen. Erger nog: ze kunnen rampzalige gevolgen hebben voor u, uw team en uw onderneming.

Loretta Malandro analyseert op BusinessWeek tien veel voorkomende blinde vlekken onder leidinggevenden – en hoe u ze kunt overwinnen,

1. Alles alleen willen doen
Kenmerken: u wijst alle hulp af, sluit zich voor anderen, praat niet over stressfactoren of zorgen en betrekt anderen niet bij de besluitvorming.                                                                                                                                                                                      Schadelijk omdat: uzelf afsluiten en alles alleen willen doen veroorzaakt onzekerheid bij anderen. Mensen die ergens geen deel van uitmaken raken gefrustreerd en vullen zelf de missende gedeeltes in, gaan geruchten verspreiden en doen minder hun best.                                                                                                                                                                                                                     Wat te doen: praat met anderen over uw neiging problemen zelf op te willen lossen. Laat anderen weten dat u graag samen wilt werken, maar daar wat hulp bij nodig hebt. Vraag ze te laten weten wanneer u zich terugtrekt zodat u meteen actie kunt ondernemen. 

2. Ongevoelig zijn voor uw impact op anderen
Kenmerken: niet doorhebben wanneer u een negatieve invloed op anderen hebt, ongevoelig zijn voor culturele verschillen, verwachten dat anderen precies zo reageren als u, anderen bekritiseren en naar beneden halen, de reacties van anderen afdoen als ‘hun probleem’.
Schadelijk omdat: ongevoeligheid en u onbewust zijn van uw omgeving resulteert in een onveilige omgeving. Mensen trekken zich emotioneel terug, gaan u uit de weg en uiten zich niet langer uit angst voor repercussies.
Wat te doen: ga na wat uw invloed op anderen is door te vragen naar open en eerlijke feedback. Vraag uw medewerkers of ze vinden dat u naar ze luistert en vertrouwen in hen hebt en of u iets gedaan of gezegd hebt dat uw werkrelatie geschaad heeft. 

3. Denken dat u alles weet
Kenmerken: overal een antwoord op hebben, rigide gezichtspunten tentoon spreiden, gebrek aan nieuwsgierigheid, andermans meningen afkraken, ruzie maken als iemand het niet met u eens is, weigeren om alternatieven in ogenschouw te nemen.
Schadelijk omdat: anderen voelen zich niet gewaardeerd en dat kan woede oproepen. Innovatie en creativiteit krijgen geen kans aangezien een betweterige leider alle ideeën meteen afkapt.
Wat te doen: erken dat uw blinde vlek ertoe leidt dat u belangrijke informatie en ideeën over het hoofd ziet. Vraag ronduit: ‘wat heb ik gemist, wat zie ik niet, sta ik iets in de weg?’ 

4. Moeilijke gesprekken uit de weg gaan
Kenmerken: de boodschap afzwakken, moeilijke gesprekken niet voeren, op de oppervlakte blijven, discussies die een emotionele reactie op kunnen wekken uit de weg gaan, in algemene termen spreken in plaats van specifieke voorbeelden te geven.
Schadelijk omdat: alles wat u niet vertelt, verzinnen ze zelf wel. Managers die niet direct zijn, veroorzaken stress onder hun medewerkers en dat leidt weer tot minder concentratie en productiviteit. Ze zijn meer bezig met alles wat u verzwijgt dan met hun werk.
Wat te doen: begin het gesprek op een positieve manier en vertel dat u openstaat voor een goede samenwerking en wilt dat uw team hun werk goed kan doen. Vraag of ze open staan voor uw feedback. Reken er maar op dat het antwoord ‘ja’ zal zijn. Zeg nu wat u te zeggen hebt. Rustig. 

5. Anderen of de omstandigheden de schuld geven
Kenmerken: altijd een verklaring of excuus voor handen hebben, naar anderen wijzen, anderen standaard als de vijand beschouwen, een muur om u heen bouwen, kritiek leveren, klagen, ideeën en mensen afkraken.
Schadelijk omdat: leidinggevenden die anderen de schuld geven, worden gezien als kleinzielig en ze verdelen hun team in twee kampen. Om te voorkomen in de vuurlinie terecht te komen, blijven medewerkers uit beeld en wachten ze liever af dan zelf actie te ondernemen.
Wat te doen: hou ermee op alles wat anderen niet of fout deden uit te lichten. Vraag uzelf af of uw gedrag eraan bijgedragen heeft. Neem openlijk de verantwoordelijkheid door uw rol bij het probleem e erkennen. Richt u op uzelf, in plaats van op anderen. 

6. Het niet zo nauw nemen met uw verantwoordelijkheden
Kenmerken: geen beloftes doen, u er niet aan houden, te laat komen, altijd een ontsnappingsroute inbouwen, onduidelijk zijn.
Schadelijk omdat: als men u niet op uw woord kan geloven, wordt u uiteindelijk niet meer vertrouwd en bovendien gaan ze hetzelfde gedrag vertonen. Op den duur doet iedereen beloftes die toch niet nagekomen worden en roept niemand een ander meer ter verantwoording.
Wat te doen: wees heel duidelijk over wat u wel en niet toezegt. Kunt u een belofte onverhoeds niet nakomen, wees daar dan tijdig eerlijk over. Neem uw verantwoordelijkheid. 

8. Geen emotionele betrokkenheid tonen
Kenmerken: koste wat kost achter een besluit blijven staan, weerstand tegen verandering, anderen niet steunen, geen passie en enthousiasme tonen, alleen intellectueel betrokken zijn, op de automatische piloot werken.
Schadelijk omdat: leiders die hun emoties niet laten zien, komen onoprecht, onbetrokken en onecht over. Wie geen emoties toont, sluit zich af van anderen en dat gaat niet onopgemerkt voorbij. Uw gedrag staat verandering in de weg. En als u niet betrokken bent, waarom zouden zij dat dan wel zijn?
Wat te doen: vindt u het moeilijk om uw emoties te laten zien, bespreek dit dan. Neem desnoods een coach in de arm om uw communicatie te verbeteren. 
9. Geen standpunt innemen
Kenmerken: gebrek aan duidelijkheid en richting, geen beslissingen nemen, eerdere besluiten terugdraaien, wisselvallig gedrag, gebrek aan daadkracht, verlamde teams. Schadelijk omdat: mensen verliezen hun vertrouwen in leiders die alleen maar uit zijn op compromissen, geen besluiten durven nemen en geen duidelijk standpunt innemen. Er gaat veel tijd verloren doordat ze er achter proberen te komen wat u nu eigenlijk wilt.
Wat te doen: wees duidelijk over wat u wilt. U kunt ook standvastig zijn zonder al een besluit te hebben genomen, zeg bijvoorbeeld dat u nog niet klaar bent om een besluit te nemen, maar dat u morgen of volgende week met een antwoord zult komen. 

10. Genoegen nemen met ‘goed genoeg’
Kenmerken: niet vooruitlopen op veranderingen, weerstand tegen veranderingen, alleen minimale veranderingen doorvoeren, de status quo verdedigen, weigeren om nieuwe oplossingen en aanpakken te onderzoeken, nieuwe ideeën afwijzen, reageren in plaats van anticiperen.
Schadelijk omdat: het heeft een demotiverend effect als een leidinggevende geen excellentie eist. Iedereen wil nu eenmaal de beste zijn en winnen. Als mensen zich eenmaal overgeven aan de gedachte dat er nooit iets zal veranderen onder uw leiding, hoeft u niet meer op hun steun en enthousiasme te rekenen.
Wat te doen: probeer er achter te komen wat u belemmert. Neem initiatief en geef het goede voorbeeld.

Wat zijn de succesfactoren voor geslaagde coachingstrajecten?

Ben Tiggelaar onderzocht dit in therapeutische relaties. Met de nodige voorzichtigheid kunnen zijn conclusies als volgt naar de coachwereld worden vertaald:

  1. relatie coach – gecoachte: 40%
  2. persoonskenmerken coach en gecoachte: 30%
  3. geloof in verandering: 15%
  4. gebruikte technieken: 15%

De klik is de wezenlijke succesfactor. Hou dus maar op met doorstuderen op nieuwe technieken. Doe dus maar kalm aan met al je wondervragen. Richt je op de matching van persoonskenmerken, en wees meer in de relatie, in het hier en nu dus.

(uit: Coachingskalender 2011)

 

 

Samenwerken

Posted by Theo in Coaching - (0 Comments)

Jaarlijks begeef ik mij tijdens mijn vakantie naar het Oerol festival Ik zie dangedurende 10 dagen een breed spectrum aan kunstvormen in het landschap van Terschelling: theater, dans, muziek, straatperformances. In alle voorstellingen die ik dit jaar heb gezien was samenwerking en vertrouwen van groot belang. Samenwerking tussen de artiesten onderling, maar ook samenwerking tussen artiesten en publiek. Bijvoorbeeld bij de voorstelling Page Blanche, Chroniques Enluminées van de groep Compagnie Luc Amoros.

Compagnie Luc Amoros haalt inspiratie uit de Australische Aboriginals. Deze geloven ‘dat de wereld alleen bestaat als ze in schilderijen geschilderd worden en liederen over haar gezongen worden’. Voor Compagnie Luc Amoros bestaat de wereld alleen als haar muren zingen en de geschiedenis geschilderd wordt: in levendige beelden en geluiden – explosies van kleur en muziek. Hier en nu., met hun blote handen en stemmen.

Negen strak gespannen doeken vormen samen een enorme blanco pagina, die bedekt kan worden met beelden, geschilderd of geprint, een collectieve fresco of ontluikend stripverhaal, samengesteld en bezongen door zes schilders en zangers. Eén geïsoleerd doek heeft geen betekenis. Alle negen doeken samen vormen een geheel.

 

De samenwerking moet optimaal zijn omdat anders het schilderij mank gaat en er moet vertrouwen zijn dat de ander de taak goed uitvoert. Soms is hulp daarbij nodig en help je elkaar.